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波音公司總裁康迪說，員工所表達出來的以及我所聽到的，遠遠比我要說的更重要。作為上司，你是一個下屬的好聽眾嗎？ 　　你有過這樣的情況嗎？當下屬彙報工作時，不管他說完沒有，只要你覺得聽懂了他要表達的意思，便打斷他的話，開始滔滔不絕地發表自己的觀點，然後以某些指令結束談話。 　　做一個好上司，你捫心自問一下：對於下屬的需求，你認真傾聽了嗎？對於他們工作中出現的問題，你以同理心去理解和分析了嗎？你願意放下架子、騰出時間去與他們促膝談心、互動交流嗎？ 　　如果這些你都沒做到，那麼你和下屬的溝通一定出了問題。有效溝通是高績效團隊的一大特質，有效溝通中，言談又是最直接、最重要和最常見的一種途徑，而有效的言談溝通很大程度上取決於傾聽。所以作為管理者，要想在團隊中獲得成功，最重要的素質是，懂得傾聽。 　　傾聽的5大功效 　　專業的職業諮詢顧問非常重視職場經理人的傾聽能力，認為傾聽能拉進管理者和被管理者心與心的距離，是管理的首要素質。 　　傾聽能激發下屬的工作熱情 　　耐心地傾聽下屬的想法，讓其有一種被尊重和被欣賞的感覺，下屬會非常高興。因為人們往往對自己的事情更感興趣，能夠有機會在領導面前闡述自己感興趣的或者是專長的事情，對員工來講是一種榮耀，這種愉悅的心態能激發他更願意為團隊服務。 　　傾聽能取得信任 　　認真、專注的傾聽，表明你對對方的重視和尊重。正是你的這種誠懇謙遜的態度，才令下屬更加信任你、尊重你、擁戴你。 　　傾聽有助於指導 　　通過傾聽，管理者能更了解下屬，更容易掌握每個人的思想動態，這樣才能針對每件事、每個人做出恰當的指示，才能保證團隊取得高績效。 　　傾聽有助於學習 　　職位的高低，取決於一個人的綜合素質，但每人都有優於他人的長處。通過傾聽，可以向他人學習所長，獲得更準確、更真實的資訊。 　　傾聽有助於化解矛盾 　　下屬因某件事憤憤不平，跑來訴苦，即使你沒從實際意義上幫他解決問題，但只要拿出耐心，聽他把牢騷發完，他的情緒也就慢慢地緩解了，可以解決衝突和矛盾、化解抱怨。 　　傾聽前的心理準備 　　認識自己 　　就是聆聽自己內心真實的需求，確定自己需要哪方面的資訊，知道自己了解什麼、不了解什麼，這樣才能看清自己的實力和掌控的資源。 　　認識他人 　　以健康的思維去欣賞下屬的優點和長處，並以同理心，站在他的立場和角度，去分析其潛在利益需求或產生問題的根源。 　　影響他人 　　與下屬先建立心理連接，尋找共同點。比如，先以對方感興趣的東西或話題作為開場白，使其去除陌生感，激發出他的興奮點，產生信任感，最終對你形成心智依賴。這樣下屬才能敞開心扉，把你當成朋友和夥伴，願意說出自己真實的想法，接受你的建議和指導。事實上，影響他人，形成心智依賴，並讓他人按你的方式行事，這就是溝通的本質。 　　傾聽的技巧 　　從繁體的“ ”字可以看出，不僅要用耳朵去聽，還要用眼睛、用心去聽，也就是不僅要聽到說話的內容，而且要留意說話者的表情、動作，同時要發自內心地去理解所聽到的內容。 　　創造傾聽環境 　　1．儘量選擇安靜、平和的環境，使下屬處於身心放鬆的狀態。 　　2．定期的員工會議可以增強交流和認同。 　　神態專注 　　1.表情要認真 在傾聽時，要目視對方，尤其要注視眼睛，全神貫注，聚精會神，這能幫助你聆聽。不要用心不專，“身在曹營心在漢”，顯得明顯走神。 　　2.擺出有興趣的樣子 這是讓下屬相信你在注意聆聽的最好方式。 　　3.動作要配合 當下屬的觀點高人一籌，為你所接受，或與自己不謀而合時，應以微笑、點頭等動作表示支持、肯定，或“心有靈犀一點通”。 　　4.語言要合作 在他“說”的過程中，不妨以“嗯”“是”等字，表示自己在認真傾聽。在他需要理解、支持時，應以“對”、“沒錯”、“我理解你”等加以呼應。 　　拿出禮讓的精神 　　1.獨白別太長 開始交談時，可能需要你先說幾句話，一是引領主題，二是緩解下屬的情緒。但要注意獨白的時間不要太長，要給下屬留出充分的時間。 　　2.儘量不要插嘴 出於對下屬的尊重，在他講話時，儘量不要中途予以打斷。突出其來、不經允許地插上一嘴，很容易干擾他的思緒，破壞交談效果。如果確實需要發表個人意見或進行補充的，那麼插話次數也不宜多，時間不宜長。 　　3.不要否定 若下屬所述無傷大雅，無關大是大非，一般不宜當面否定，讓他下不了臺。應當求大同，存小異。 　　做筆記 　　1.關注中心問題，不要使你的思維迷亂。 　　2.在聽完之後，要向講話的員工表示發自內心的感謝。 　　造成傾聽障礙7個主觀因素 　　自我中心：管理者思想封閉，習慣於關注自我，總認為自己都是對的。在這樣一個官僚作風嚴重的團隊裡，僅有上級的命令、下級的執行，這是所有習慣中最具危險性的一種。 　　偏見：無論是對事還是對人，每個人都也不免心存一定的偏見。在團隊成員背景多元化時，傾聽者的最大障礙就在於自己對資訊傳播者有偏見，而無法獲得準確的資訊。 　　先入為主：管理者在傾聽過程中，往往對下屬最先提出的觀點印象最深刻，如果他們最先提出的觀點與你的觀點大相徑庭，你可能會產生牴觸情緒，而不願意繼續認真聽下去，這樣往往會影響客觀公正的判斷。 　　情緒化：當一個管理者情緒很糟的時候，很少有下屬敢彙報工作，因為擔心你的壞情緒會影響到對他工作和自身的評價。 　　對資訊似曾相識的感覺：管理者有時會因聽到的報告和數據與過去的內容看似相同而忽視了它們，但此時最重要的資訊可能恰恰藏在某一段或某一句話中。 　　沒耐心：“我太忙了”的態度反應出你的不耐煩。如果基層員工在向你彙報工作時得到這樣一個印象，他會省略很多要說的話。 　　交談不斷受到干擾：與下屬交談時，還要處理電話、翻看文件，或者其他人可以隨意闖進辦公室，會很影響下屬的情緒，致使你不可能獲得全面完整的資訊。